什么？员工竟因休婚假被辞退了！

婚假是劳动者本人

依法享受的假期

在不影响企业正常经营的情况下

照顾好员工对婚事的合理期待

是用人单位需要谨慎思考的问题

目前的劳动关系管理实践中

因婚假产生的争议也层出不穷

最终对簿公堂的也不在少数

案件事实

2017年8月2日，被告侯某到原告某置业公司处工作，双方签订劳动合同，合同约定每周工作时间不超过四十小时工时制度，合同期限自2017年8月2日起至2018年12月31日，岗位工资按照公司薪酬制度规定。

2017年11月15日至17日，被告侯某于长春出差。2017年11月20日侯某在原告办公系统中提交婚假申请，当日营销管理部卢某审核"同意"，办公室金某审核"符合公司规定，请审批"，11月22日办公室韩某审核"请修改请假时间"，后侯某于11月23日重新提交请假申请，请假时间为2017年11月18日至27日共十天。

另查，某置业公司第四届五次职工大会、某置业公司第一届十次工会委员会决议通过了《绿地控股东北房地产事业部考勤管理制度》，该考勤制度规定，该公司假类分6种，其中事假需要提前一周填写《请假申请单》，婚假为3天，符合晚婚年龄的员工婚假为10天，婚假由本人自领取结婚证书之日起一年内凭《中华人民共和国结婚证》申请，限一次性休完。

原告置业公司以被告侯某旷工10日为理由解除了劳动合同。被告侯某不服，于2017年12月11日向大连市劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。

因不服大连市仲裁字［2017］第1971号仲裁裁决书，原告某置业公司向一审法院提起诉讼。

法院认为

一审法院认为

劳动者的合法权益受法律保护。单位不得在女职工孕期降低其基本工资，或者解除劳动合同，除非用人单位有证据证明女职工严重违反单位的规章制度和劳动纪律。现原告置业公司以被告侯某旷工10日为理由解除劳动合同，经查，被告已经实际履行请假手续，且首次请假已获得批准，被告因此休假并无不妥。

婚假、事假在原告提交的考勤文件中分属两种假类，被告无需依事假请假流程提前一周请假。因缺少手续而补充请假，系原告公司内部工作沟通，而非被告故意不履行请假手续。现被告未到岗工作，系被告侯某认为婚假已经公司批准，缺乏旷工的主观故意，而原告据此解除劳动合同，过于苛刻。

故对于原告要求解除劳动合同的诉讼请求不予支持；关于原告提出不支付2017年11月工资1000元的诉讼请求，经查，原告不予支付工资理由为被告旷工，现一审法院认定被告行为不应构成旷工，故原告未足额支付劳动报酬于法无据，不予支持。

二审法院认为

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。置业公司主张侯某于2017年11月17日、2017年11月20日至23日持续旷工五天，严重违反公司规章制度，其有权解除劳动关系、停发所有工资及福利待遇，应承担相应的举证责任。

经审查，侯某于2017年11月15日至17日期间在长春出差。置业公司提交的同行人员回程火车票及打卡记录显示，同行人员乘坐的返程火车出发时间为2017年11月17日12：19，而返回公司打卡的时间为当日的17：30，已超过了公司考勤管理制度所规定的冬季正常工作日工作时间（17：00）。且置业公司并未提交侯某与同行人员出差的工作职责相同的相关证据。故仅凭置业公司提交的同行人员的返程及出勤打卡相关证据，并不能确认侯某于2017年11月17日属于无故旷工。

侯某于2017年11月14日查出怀孕，于2017年11月15日至17日被外派出差，于2017年11月20日正式向置业公司递交婚假申请（2017年11月18日、19日为双休日），并同时附上结婚证书。根据公司考勤管理制度规定，符合晚婚年龄的员工，婚假为10天。婚假自本人自愿领取结婚证书之日起一年内凭《中华人民共和国结婚证》申请，限一次性休完。

据此，侯某递交的婚假申请完全符合公司的考勤制度规定。置业公司的办公室人员的审核意见也表明侯某的婚假申请符合公司规定。故侯某自2017年11月20日登记结婚后即应获得10天婚假的权利。因侯某在初次申请时将婚假的起始时间提前至登记结婚日前，故办公室经理的审核意见要求侯某修改请假时间，侯某也及时修改了婚假时间并再次提出申请。置业公司对侯某的申请未予答复，即于2017年11月24日向侯某发出《解除合同通知书》。《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十七条规定，任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。

侯某已经按照公司考勤制度的要求递交婚假申请，且其申请符合公司考勤制度关于婚假的规定，置业公司对侯某修改后的婚假申请不予审批，并不排除其因侯某结婚、怀孕而故意为之的情形。

综上，置业公司提交的证据不足以证明侯某存在连续5天无故旷工的情形，其以侯某严重违反公司规章制度为由，主张有权解除与侯某的劳动关系、停发工资及福利待遇，缺乏事实及法律依据，二审法院不予支持。

综上所述，置业公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。

判决结果

一、原告某置业公司自判决生效之日起十日内向被告侯某支付2017年11月工资1000元；

二、撤销2017年11月24日原告出具的《解除劳动合同证明书》，继续履行劳动合同；

法律依据

《中华人民共和国劳动合同法》

第三十条

用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。

用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。

第四十二条

劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同:

（一） 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

（二） 在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（三） 患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（四） 女职工在孕期、产期、哺乳期的；

（五） 在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

（六） 法律、行政法规规定的其他情形。

第四十八条

用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》

第十三条

因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。

《中华人民共和国妇女权益保障法》

第二十七条

任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。但是，女职工要求终止劳动（聘用）合同或者服务协议的除外。

各单位在执行国家退休制度时，不得以性别为由歧视妇女。

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部分图片来源网络

编辑：工妹儿

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